佛山市冠葳荟才企业管理咨询有限公司

家人们！是不是一听到员工说“被迫离职”要去仲裁，你就瞬间手心冒汗、心跳加速？😱     一边怕赶紧私了亏了钱，一边怕硬刚到底最后败诉；既担心影响团队士气，又怕自己不懂法踩了坑...这种左右为难的滋味，估计不少老板都深有体会。

硬条件一：被迫离职不是“委屈了”就能提，得有明确法律依据  首先必须明确一点：被迫离职不是员工想提就提的“情绪牌”！🚫 它有严格的法律界定，必须完全符合《劳动合同法》第38条的法定情形，主要包括这几种：  • 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；  • 未及时足额支付劳动报酬的（也就是欠薪）；  • 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；  • 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；  • 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（如欺诈、胁迫签订合同）；  • 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。  简单说，不是员工觉得“领导针对我”“工作不开心”“薪资没达到预期”就能算被迫离职，必须是公司存在明确的违法或违约行为，有实打实的法律条文撑腰才算数。  硬条件二：不能直接拍屁股走人，必须给公司“补救机会”  这是很多员工（甚至部分老板）都容易忽略的关键一步：被迫离职前，必须先履行“通知+协商”义务！💼   比如公司忘交社保了，员工不能直接离职仲裁，得先书面通知公司要求补缴；公司拖欠工资了，要先正式催款并给出合理期限。只有在公司收到通知后拒不配合、明确拒绝整改，或者超过期限仍不补救的情况下，员工提被迫离职才符合条件。   如果员工连招呼都不打，直接拍屁股走人，转头就以“被迫离职”为由仲裁，这种情况仲裁委大概率不会支持，老板稳赢！  硬条件三：违法情形要达到“严重程度”，小瑕疵不算数  最后一个核心点：公司的行为必须达到“严重侵害劳动者权益”的程度，偶尔的小问题、小瑕疵不算数！⚠️   比如工资偶尔晚发一天（非恶意拖欠）、考勤系统出了一次小错（及时更正）、领导开会时语气重了点（非辱骂胁迫），这些都是企业经营中难免的“人之常情”，仲裁委根本不会认可为“被迫离职”的理由，员工告了也是白告。  只有那种长期恶意欠薪（比如连续3个月不发工资）、故意刁难（比如无理由调岗降薪）、严重违法违规（比如让员工从事违法犯罪活动）的情况，才算达到“严重程度”，员工的被迫离职主张才可能成立。    我见过太多老板被员工的“被迫离职”吓住，明明自己占理，最后却因为不懂法、没保留证据，白白赔了几万块！其实只要你守住这3条底线，平时保留好协商记录、整改通知、沟通截图等证据，就算走到仲裁，仲裁委也得站你这边！👍  互动时间：你遇到过员工提“被迫离职”吗？当时是怎么处理的？欢迎在评论区分享你的经历和困惑！ 觉得有用的老板，别忘了点赞关注！以后遇到任何劳动纠纷、管理问题，都可以来找蒋老师，帮你少走弯路、规避风险～